Munkajogi viszonyok járványkor – megkérdeztük Dr. Berke Tamás ügyvédet

Ennek megfelelően van, aki az évi rendes szabadságát veszi ki, más, aki nem tudja másként megoldani, fizetés nélküli szabadságra megy, s olyan is akad, aki próbál táppénzt intézni bármilyen módon. Ez utóbbi a legnehezebb, mert nyomós egészségügyi indok kell hozzá, amit az illetékes hatóság bizony ellenőriz. Felmerül hát a kérdés, mit tehet a dolgozó és mit a munkáltató abban a helyzetben, amely mindkettejük akaratától függetlenül következett be?

– Az elmúlt napokban, hetekben kialakult veszélyhelyzet és az ebből adódó korlátozások rendkívüli helyzetet teremtettek a munkajogi viszonyok vonatkozásában is – bocsátotta előre dr. Berke Tamás nagykanizsai ügyvéd. – Mind a munkavállalók, mind a munkáltatók olyan nem várt szituációba kerültek, amely eddig számukra ismeretlen volt. Ennek okán elengedhetetlennek tartom a felek, azaz a munkavállalók és a munkáltatók együttműködését és egymás folyamatos tájékoztatását, a kommunikáció most kulcsfontosságú. A koronavírus-veszélyhelyzet kezelésére hozott kormányzati intézkedéscsomag egyik meghatározó pontja volt a digitális oktatás bevezetése, amelynek következtében a gyermekek otthon kötelesek tanulni. A családok többségétől – főleg a kisgyermekes szülőktől – komoly és felelős szervezést, helytállást igényel a gyermekek felügyeletének otthoni ellátása, hiszen az idősekre járványvédelmi okokból nem bízhatják most őket. A munkáltatók és a munkavállalók ebben a helyzetben több – jogszabály által biztosított – lehetőség közül választhatnak.

Ezek egyike a szabadság kiadása, amellyel mindkét fél élhet. A munkáltató és a munkavállaló a kieső időtartamra az éves szabadságot akkor tudja kiadni, ha ebben a felek megállapodnak. Ha ilyen megállapodás nem születik, úgy az általános szabályok szerint a munkavállaló éves szinten 7 munkanappal rendelkezik, a többit a jogszabályi feltételek betartásával kiadhatja a munkáltató. Fontos tudni, hogy csupán félelemből a munkavállaló nem tagadhatja meg a munkavégzést. Fokozott veszélyhelyzet esetében azonban már – tehát ha a munkavégzés helyén a fertőzés kockázata kiemelten magas, és az egészséges, illetve biztonságos munkavégzés feltételei nem biztosíthatók – a munkavállaló jogszerűen megteheti ezt. Ekkor is munkára képes állapotban kell rendelkezésre állnia, várnia a munkáltató további utasításait, így a munkabérre is jogosult lesz. Fontosnak tartom hangsúlyozni, hogy a fizetés nélküli szabadság intézményét és annak igénybevételének esetkörét a munka törvénykönyve pontosan meghatározza. Az esetleges értelmezési nehézségek vagy kérdések esetén érdemes előzetes tájékoztatást kérni akár a munkáltatótól, akár munkajogi szakembertől. Amennyiben akár egyik, akár másik fél élni kíván ezzel a lehetőséggel, szükséges a felek előzetes írásos tájékoztatása és adott esetben közös megállapodása is.

Dr. Berke Tamás hangsúlyozta: munkáltatói oldalról komoly felelősséget jelent tehát a munkavállalókat megillető szabadságok kiadása, amely közép- és hosszú távon meghatározhatja a cég működését. Ugyanis azon foglalkoztatók számára, melyek a korábbi években – akár működésük jellegéből adódóan, akár más üzleti szempontok alapján – hosszabb nyári leállást vezettek be és a napokban átélt rendkívüli időszakban adják ki a munkavállalók szabadságát, a nyári leállás időszaka majd jelentős munkaszervezési nehézséget okoz, mely akár hosszabb állásidőkkel is járhat. Fontos körülmény, hogy a munkáltató alapvető kötelezettsége a munka megfelelő megszervezése. Amennyiben a munkáltató nem megfelelően szervezi meg a munkavégzést és így nem tud majd eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének, a munkavállalót főszabály szerint az állásidő tartamára alapbér, illetve ha a munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult, akkor az alapbérén felül bérpótlék is megilleti.

– Fontos témakör a betegszabadságé – folytatta a szakember. – A koronavírus-járvány időszakában az egészségbiztosítás ellátásairól szóló törvény szerint

keresőképtelen állományba vehető az, akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és más beosztást nem kap, vagy akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi, illetőleg egészségügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud, és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható. A törvényszöveg alapján a COVID-19 vírussal összefüggésben keresőképtelen állományba vételre ugyanazon orvos jogosult, mint bármilyen más esetben. Amennyiben az országos tiszti főorvos hatósági határozattal járványügyi zárlatot rendel el, amely nem csupán konkrét személyekre, hanem akár nagyobb településrészekre (vagy teljes településekre, kerületekre is) kiterjed, úgy keresőképtelennek minősül az, aki járvány­ügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen, munkakörben átmenetileg sem foglalkoztatható. Álláspontunk szerint azonban a gyermekek vonatkozásában (tehát ha otthon kell vigyázni az iskolába, óvodába nem járó gyermekekre) kizárólag a gyermek betegsége esetén van lehetősége az orvosnak mérlegelni a szülő munkavállaló keresőképtelen állományba vételét.

Mint azt a nagykanizsai ügyvéd leszögezte: a rendkívüli jogrend bevezetésével ez idáig nem történt olyan intézkedés, amely korlátozná az ismert és hatályos jogszabályi rendelkezések alapján a felmondásokat. Azonban önmagában az iparági okok, vagy például a megrendelések kiesése nem mentesít a foglalkoztatási kötelezettség alól. Ebben az esetben a munkáltatónak úgy kell kezelnie a helyzetet, hogy az ne járjon a munkaviszony megszüntetésével. Erre többféle megoldás is létezik: ilyen például az otthoni munkavégzés (home office) vagy távolléti díj állás­időre történő fizetése. Egy járványügyi intézkedés önmagában nem lehet a munkaviszony munkáltatói felmondásának indoka, mivel az nem függ össze a munkavállaló magatartásával, képességeivel vagy egészségi alkalmasságával, illetve a munkáltató működésével. A rendkívüli intézkedések következtében azonban a munkáltató működése ellehetetlenülhet, ami a munkáltató működésével összefüggő oknak minősül, s ez eredményezhet mentesülést. Amennyiben a koronavírus okozta körülmények (csökkenő forgalom, üzlet bezárása, stb.) a munkáltató anyagi helyzetét olyan mértékben rendítik meg, hogy a továbbiakban nem tudja biztosítani a tartós foglalkoztatást, a felmondás indokaként alappal lehet hivatkozni azokra a koronavírus okozta gazdasági hatásokra, amelyek átszervezéshez és/vagy munkakör(ök) megszüntetéséhez vezetnek.

– Fontosnak tartom kiemelni, hogy közös megegyezéssel csak mindkét fél szándéka és akarata alapján lehet a munkaviszonyt megszüntetni – folytatta dr. Berke Tamás. – Ez az állítás egyformán igaz a koronavírus-járvány miatt elrendelt rendkívüli jogállapot időszakára és egy átlagos munkanapra is. A munkaviszony közös megegyezéses megszüntetése esetén mind a munkavállalók, mind a munkáltatók kizárólag azokat a feltételeket kötelesek elfogadni, amelyeket közös egyeztetéseik alapján mindkét fél elfogadott. Ebben az esetben is kiemelten fontos az írásbeliség. A legjobb megoldás, ha a felek egyeztetnek egymással még akár egyoldalú munkaviszony-megszüntetés esetén is. Hangsúlyozom, hogy amennyiben bármelyik fél jogellenesnek tartja a munkaviszony megszüntetését, annak jogában áll a megszüntetés megtámadása. Amennyiben a munkaviszony bármilyen okból megszűnik, a munkavállaló álláskeresési járadékra jogosult. Ezen igény esetében javaslom, hogy telefonon keressék fel az illetékes fővárosi vagy megyei kormányhivatal járási (fővárosi kerületi) hivatalait, ahol pontos tájékoztatást fognak adni az igénylés feltételeiről.